Kündigung nach dem KSchG

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Kündigung nach dem KSchG

1. Anwendbarkeit

a) Betriebsgröße, § 23 KSchG

Der Kündigungsschutz des § 23 KSchG greift nicht, wenn der Betrieb 5 oder weniger Arbeitnehmer "regelmäßig" beschäftigt. Damit ist gemeint, daß die im Kündigungszeitpunkt ein Rückblick sowie eine Prognose für die Zukunft zu stellen sind. Es soll nicht davon abhängen, wieviele Beschäftigte der Betrieb "zufällig" zum Zeitpunkt der Kündigung hatte.
Dabei sind Auszubildene nicht und Teilzeitbeschäftigte nach nach § 23 I S. 3 KSchG mitzuzählen.

b) Betriebszugehörigkeit, § 1 I KSchG

Der Kündigungschutz grieft zudem nur, wenn das Beschäftigungsverhältnis länger als 6 Monate Bestand hatte. Entscheident ist hierbei, wie lange das Beschäftigungsverhältnis rechtlich bestanden hat, nicht wie lange der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Allerdings muß das Arbeitverhältnis ununterbrochen bestanden haben. Bei der Berechnung der Frist wird auch das im Betrieb absolvierte Berufsausbildungsverhältnis mit einbezogen, da nach § 3 II BBiG ein solches als gewöhnliches Arbeitsverhältnis angesehen wird.

2.verhaltensbedingte Kündigung, § 1 II KSchG

a) Kündigungsgrund

Es müßte ein Sachverhalt gegeben sein, der an sich geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Hierbei gilt das gleiche wie für eine außerordentliche Kündigung.
Es kommen also alle rechtwidrigen Pflichtverletzungen in Betracht, z. B.:

Nicht- und Schlechtleistung durch den Arbeitnehmer
Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten
Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
Störungen im Vertrauenbereich

Anders als bei der außerordentliche Kündigung kann die Kündigung nur als sozial gerechtfertigt angesehen werden, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft, also zumindest fahrlässig gehandelt hat. Ansonsten scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann ganz ausnahmsweise nicht aus, wenn die aus dem nur objektiv pflichtwidrigen Verhalten entstehenden Folgen für den Arbeitgeber ganz gravierend waren.

b) Interessenabwägung

Die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen im konkreten Fall den Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand dessen überwiegen.
Bei der Interessenabwägung sind die verschiedensten Umstände zu berücksichtigen, z. B.:

das Ausmaß des Verschuldens des Arbeitnehmers
die Bedeutung der verletzten Pflichten

Zentral ist hier das ultima-ratio-Prinzip zu berücksichtigen: Es ist vorrangig zu prüfen, ob eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG oder eine Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber in Betracht kommt. Vor allem erfordert eine verhaltensbedingte Kündigung auch eine vorherige Abmahnung.